Levensfasebewust personeelsbeleid heeft betrekking op alle werknemers in een organisatie. Doel ervan is werknemers van alle leeftijden zo lang mogelijk gemotiveerd, inzetbaar, aan het werk te houden, waarbij de afstemming tussen mogelijkheden en wensen van zowel werknemers als die van de organisatie centraal staat.
Kort gezegd betekent dit een personeelsbeleid, dat rekening houdt met alle levensfasen.
Bij Levensfasebewust personeelsbeleid heeft een werkgever dus aandacht voor de specifieke wensen en behoeften van werknemers in een bepaalde levensfase en voor de bijbehorende ontwikkeling van competenties.
En belangrijker nog: beiden doen hun voordeel hiermee! Naast bewustzijn van de specifieke levensfase van de werknemer, is het noodzakelijk om in een persoonlijk gesprek aandacht te schenken aan de specifieke behoefte van de persoon in kwestie. Maatwerk blijft hierbij onontbeerlijk. Het is belangrijk om als werkgever te investeren in een brede en blijvende inzetbaarheid van de werknemers.
De voordelen zijn dan:
- Waarborgen van kennis en ervaring
- Hogere productiviteit
- Minder ziekteverzuim
- Een flexibele organisatie
- Betere arbeidsverhoudingen
- Een hogere arbeidstevredenheid.
Levensfasebewust personeelsbeleid is effectief als er aan een aantal voorwaarden wordt voldaan: - De risico's behorend bij de huidige en verwachte personeelsopbouw zijn in kaart gebracht.
- Er is een prognose gemaakt van de richting waarin de risico's zich de komende jaren zullen ontwikkelen.
(Hierbij dienen de omgeving waarin de organisatie opereert (marktontwikkelingen, nieuwe wetgeving) en de strategische keuzes (fusie, afbouw) die het management voor de komende periode heeft gemaakt in ogenschouw worden genomen.)
Employability
Employability: optimale inzetbaarheid van mensen, zodat zij in staat zijn werk te krijgen en te behouden. Employability is een gezamenlijk belang van onderneming en werknemers.
Het belang van employability in relatie tot levensfasebewust personeelsbeleid is in deze tijd van vergrijzing en ontgroening voor zowel werkgevers als werknemers duidelijk. De vraag is meer gericht op het hoe dan het waarom. Werkgevers zoeken naar instrumenten om hun medewerkers blijvend inzetbaar te houden, zonder dat deze hulpmiddelen een grote kostenstijging tot gevolg hebben. Medewerkers dienen zich af te vragen hoe zij hun loopbaan, die naar verwachting langer zal duren, zo goed mogelijk vorm kunnen geven.
De grijze druk is de verhouding tussen het aantal vijfenzestigplussers (!) binnen een bepaalde bevolking en het aantal
20- tot en met 64-jarigen, uitgedrukt in een percentage. De grijze druk is een maat van de verdeling over jongeren en ouderen van de demografische druk en kan als vergrijzingsindicator worden gezien. De groene druk is de verhouding tussen het aantal 0- tot 19-jarigen (jongeren) en het aantal 20- tot en met 64-jarigen (!) binnen een bepaalde bevolking, uitgedrukt in een percentage. De vergrijzing wordt veroorzaakt door een verwachte toename van het aantal ouderen, en een gelijktijdige afname van het aantal jongeren.
De vergrijzing van de Nederlandse samenleving heeft zowel economische als sociaal-maatschappelijke gevolgen.
Maar ook op het gebied van werkgelegenheid gaan zich problemen vormen. Het verder toenemen van het aantal ouderen legt een grote druk op pensioenen en de gezondheidszorg.
Arbeidsparticipatie
Uit de prognoses van het CBS komt naar voren, dat het aandeel ouderen (60-65 jaar) in de beroepsbevolking in de komende jaren aanzienlijk gaat toenemen: voor mannen van 20% in 1999, tot 27% in 2020 en voor vrouwen van
8% tot 13% in die periode. De gemiddelde arbeidsparticipatie van ouderen is in Nederland relatief laag. Dit komt doordat men in Nederland lange tijd massaal gebruik heeft gemaakt van regelingen zoals VUT en prepensioen. Een gebruik dat door de overheid en de sociale partners werd gestimuleerd. Het is echter duidelijk, dat er op dit terrein een beleidswijziging heeft plaatsgevonden.
Arbeidsmarktmobiliteit
In 2008 was ruim één derde van de werkzame beroepsbevolking in Nederland mobiel. Dat wil zeggen dat een medewerker nog geen vier jaar werkzaam is in zijn of haar baan.
Van de 45 - 54 jarigen waren er nog bijna twee op de tien medewerkers mobiel. Van de leeftijdsgroep 55+ waren dat er nog maar één op de tien. Met de jaren neemt de arbeidsmarktmobiliteit alleen nog maar af.
Resultaten onderzoek en interviews Project Leeftijd en Inzetbaarheid
Presentatie van de resultaten in februari 2009 aan de vertegenwoordigers (adviseurs P&O en de ondernemingsraden) van de desbetreffende instellingen. In deze rapportage worden de resultaten gegeven van het onderzoek naar Levensfasebewust personeelsbeleid binnen de PBO-sector.
Inzicht werd verkregen in: - Beeldvorming jongere medewerkers en oudere medewerkers
- Problemen ten gevolge van de vergrijzing
- Omgaan met vergrijzing
- Kennismanagement
- Algemeen personeelsbeleid
- Personeelsbeleid gericht op inzetbaarheid.
Levensfasen
Uitgangspunt is dat werknemers meerdere levensfasen doorlopen, die allemaal hun eigen kenmerken hebben.
Naast deze fasen zijn ook de cultuur en maatschappelijke normen hierop sterk van invloed.
In de afgelopen decennia is de (voorheen standaard) levensloop vervangen door een diversiteit aan combinaties van leeftijd, levensfase, sociale omgeving, leer- en werkloopbaan.
Om met die kenmerken rekening te houden bij het optimaal benutten van de medewerkers, is het dus noodzakelijk maatwerk te kunnen leveren op het vlak van personeelsbeleid.
Er worden 5 levensfasen onderscheiden.
- Door het effectief inzetten van 'Levensfasebewust personeelsbeleid' zullen medewerkers gemotiveerder zijn en met meer plezier werken. Dit levert een positieve bijdrage aan de productiviteit en het uiteindelijke bedrijfsresultaat.
- Door meer inzicht in eigen kennis, wensen en behoeften kunnen werknemers makkelijker een overstap maken naar een nieuwe baan. Het creëert condities op basis waarvan de medewerker de verantwoordelijkheid voor de ontwikkeling van de eigen loopbaan kan nemen. Tevens creëert het condities voor de permanente ontwikkeling van kennis, vaardigheden en competenties, waardoor de medewerker optimaal inzetbaar is en kan blijven.
Dit biedt een tegenwicht aan verlies van competenties als gevolg van vermindering van fysieke vermogens en veroudering van kennis en ervaring, waardoor medewerkers langer en op basis van wederzijds genoegen inzetbaar blijven. - Daarnaast voorkomt het voortijdige uitval van medewerkers en verlaagt het ziekteverzuim. Het vergroot de arbeidstevredenheid van medewerkers. Deze heeft een positieve invloed op de arbeidsverhoudingen.
Het ontwikkelen en gedurende alle levensfasen in stand houden van de inzetbaarheid van de medewerker, komt de flexibiliteit van de organisatie ten goede .
- De mogelijkheid om zich te blijven ontwikkelen en daardoor een waardevolle kracht binnen de organisatie te blijven.
- De mogelijkheid om werk en privé beter te kunnen combineren en daardoor gemotiveerd aan het werk te blijven.
- De mogelijkheid om - in relatie tot de levensfase van de medewerker - in structurele zin met de leidinggevende te kunnen spreken over de verhouding tussen belasting en belastbaarheid, zodat de medewerker in staat wordt gesteld om zo optimaal mogelijk te (blijven) functioneren.
- De mogelijkheid om zelf ideeën naar voren te brengen voor nieuwe taken of functies, zoals mentorschap e.d. (personeelsinstrumenten als functionerings- en beoordelingsgesprekken en werkoverleg blijven gedurende alle levensfasen van grote betekenis).
- De mogelijkheid om gedurende alle levensfasen gebruik te maken van scholing (opleiding, vorming en training), waarbij het scholingsbeleid is afgestemd op de accenten van de betreffende levensfase.
- De mogelijkheid om te werken in een organisatie of omgeving waar het beeld van de oudere werknemer in positieve zin is bijgesteld. Hierdoor zal ook het zelfbeeld van de oudere werknemer in positieve zin wijzigen, waardoor hij/zij zichzelf als een waardevolle kracht ziet en blijft zien.
Op basis van een schriftelijke inventarisatie in juli 2009 heeft een aantal PBO-instelligen (Vis, Zuivel, MVO, Bosschap, Tuinbouw, Afbouw, Horeca, PVE, HBA en SER (excl. StvdA) aangegeven dat de volgende kengetallen gelden
op 31-12 2008. De kengetallen hebben betrekking op: - Aantal werknemers in dienst
- De leeftijdsopbouw van de medewerkers
- Verhouding mannen en vrouwen
- Aanwezigheid van een analyse over de leeftijdsopbouw exclusief vervanging cq. verjonging
- Aanwezigheid van een analyse over de leeftijdsopbouw inclusief vervanging cq. verjonging.
Wanneer er geen verjonging cq. vervanging van medewerkers is, dan betekent dit dat over 10 jaar de leeftijdsopbouw als volgt opgebouwd zal zijn.
Wanneer er wel vervanging cq. verjonging plaats gaat vinden in de laagste leeftijdscategorie, dan zal de leeftijdsopbouw er mogelijk als volgt uitzien.
Uit oogpunt van continuïteit is het meer dan wenselijk, dat bij invulling van vacatures rekening gehouden wordt met een evenwichtige leeftijdsopbouw. Er kan gesteld worden, dat de PBO-sector vergrijst. Voor de PBO-sector geldt tevens dat er sprake is van specifiek veranderende (Europese) wet- en regelgeving als gevolg waarvan taken wegvallen. Ook heeft de PBO een meer dan gemiddeld aantal werknemers boven de 45 jaar ten opzichte van de overige sectoren.
Uit bestudering van de sociaal jaarverslagen 2008 van een aantal schappen komt naar voren, dat de vergrijzing en ontgroening duidelijke trends zijn. Daarnaast speelt ervaring, kennis en kunde van medewerkers een belangrijke rol in de PBO-sector. De medewerkers zijn vaak vele jaren werkzaam in de sector en hebben een meer dan gemiddeld salaris in vergelijking met werknemers in andere sectoren.
Conclusie
De definitie van inzetbaarheid binnen de instellingen is als volgt:
Inzetbaarheid is de mate waarin medewerkers productief, gemotiveerd en gezond willen en kunnen blijven werken binnen of buiten de sector.
De PBO-sector heeft in de loop van de jaren veel kennis en instrumenten opgebouwd, die betrekking hebben op actief personeelsbeleid, maar die nog niet altijd als dusdanig zijn benoemd en/of aangepast op veranderende (toekomstige) leeftijdsontwikkelingen. Levensfasen(beleid) als personeelsvraagstuk moet een strategisch en integraal onderdeel uit gaan maken van het (bestaande) organisatiebeleid.
|
|